Положение о персонале ГазпромБанк (Пример)

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. 

  • Настоящее Положение определяет порядок организации работы с персоналом Газпромбанк, с использованием внутренних стандартов управления и контроля, направленных на:

Газпромбанк

  • достижение максимальной эффективности деятельности конкретного специалиста,
  • поддержание высокой квалификации специалиста в постоянно меняющихся рыночных условиях хозяйствования,
  • внедрение системы индивидуальной классификации персонала банка по оценочным критериям.
    • Настоящее Положение не регламентирует процедуры оформления документации по приему и увольнению сотрудников, которые исполняются кадровой службой Газпромбанк в общеустановленном порядке.
    • Персоналом Газпромбанк считается физическое лицо, заключившее с Казкомерцбанком контракт найма на работу и члены правления.
    • Настоящее Положение распространяется на все категории работников, состоящих в штате учреждений Газпромбанк.
    • Определяемая настоящим Положением система классификации персонала является единой для всех учреждений Газпромбанк.
  1. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ БАНКА В ПОЛОЖЕНИИ. 
  • Руководящие работники Газпромбанк (Председатель Правления банка, его заместители, начальник управления бухгалтерского учета и отчетности банка, его заместители, управляющий и главный бухгалтер филиала или отделения банка) должны соответствовать минимальным требованиям, установленным действующим банковским законодательством. Решение о соответствии квалификационным требованиям по руководящим работникам Газпромбанк принимаются Национальным банком Казахстана, при представлении им своего согласия на назначение их на должность.
  • Председателем Правления Газпромбанк могут устанавливаться дополнительные квалификационные требования к руководящим работникам банка и официально определятся делегированные им полномочия по вопросам оперативной деятельности, управления и контроля.
  • Квалификационные требования по остальным категориям персонала Газпромбанк устанавливаются по согласованию с кадровой службой банка по следующей схеме:
  • Заместители Председателя Правления банка – для начальников управлений курируемых структурных подразделений Головного банка и их заместителей;
  • Начальники управлений Головного банка – для начальников отделов, входящих в состав возглавляемого управления, и других работающих там сотрудников;
  • Начальники отделов Головного банка — для всех работающих в подчинении сотрудников;
  • Управляющие филиалов банка – для всех работающих в подчинении сотрудников, а также по своему усмотрению для отдельных специалистов подведомственных отделений;
  • Управляющие отделений банка – для всех работающих в подчинении сотрудников.
    • Для целей настоящего Положения, лица, занимающиеся установлением квалификационных требований на штатные должности, далее именуются уполномоченными руководящими работниками.
    • Установленные квалификационные требования по должностным штатным единицам по мере их утверждения передаются в кадровую службу банка, для установления контроля за их соблюдением при приеме на работу специалистов на вакантные должности, а также при передвижениях по службе работающих сотрудников.
  1. КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА БАНКА в ПОЛОЖЕНИИ.
    • Персонал Газпромбанк для целей эффективного использования и периодической оценки классифицируется по определенным критериям, включающих в себя основные и дополнительные критерии.
    • Классификация персонала Газпромбанк должна производиться по следующим основным критериям:
  • по образовательному уровню,
  • по стажу работы,
  • по занимаемой должности,
  • по уровню владения специальными знаниями,
  • по уровню владения навыками работы,
  • по уровню информированности,
  • по уровню значимости,
  • по уровню компетентности,
  • по уровню предоставленных полномочий.
  • дополнительные критерии классификации сотрудников могут быть установлены уполномоченными руководящими работниками для находящихся в их подчинении сотрудников и кандидатур на вакантные должности.
  1. ПРОЦЕДУРА ЗАПОЛНЕНИЯ ЛИЧНОЙ КАРТОЧКИ В ПОЛОЖЕНИИ.
    • На каждого сотрудника Газпромбанк заполняется личная карточка, типовой формат которого утверждается решением Правления Газпромбанк (Приложение №1).
    • Личная карточка сотрудника Газпромбанк должна включать в себя:
  • Анкетные данные сотрудника,
  • Квалификационные данные сотрудника,
  • Должностные характеристики сотрудника,
  • План работы сотрудника на отчетный период,
  • Сведения об оценке деловой активности сотрудника.
    • Личная карточка сотрудника подлежит заполнению уполномоченным руководящим работником, в подчинении которого работает сотрудник. Первые три части сведений, заносимых в личную карточку сотрудника, согласовываются с кадровой службой банка. Остальные две части личной карточки передаются в кадровую службу банка только для сведения. Сотрудник банка ознакамливаеться с содержанием своей личной карточки, что удостоверяется в ней его личной подписью на каждой части карточки.
    • План работы сотруднику со стороны уполномоченного руководящего работника должен составляться на отчетный период, не превышающий один год. Этот документ по своей сути является соглашением о целях, которые ставятся перед сотрудником. При этом цели проставляются те, выполнение которых возможно оценить и проверить (что-то изучить, о чем-то информировать, чего-то достичь и т.п.).
    • Личная карточка с момента заполнения является конфиденциальной, и сведения из неё не могут быть оглашены без согласия сотрудника.
  1. ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ СОТРУДНИКА.
    • На основании данных из личной карточки сотрудника, анализа дополнительно накопленной информации в ходе наблюдений за его деятельностью, периодически, но не реже 1 раза в год, должна оцениваться деловая активность сотрудника.
    • Оценка деловой активности работающего в подчинении сотрудника должна быть произведена по 4-х бальной системе (если оценка произведена: уровень A – “отлично”, B – “хорошо”, C – “удовлетворительно”, D – “неудовлетворительно” и если оценка не произведена: уровень O). При этом для каждого уровня могут быть определены оценочные показатели, детализирующие его по критериям оценки.
    • Оценка деловой активности сотрудника производится уполномоченным руководящим работником после проведения соответствующего с ним собеседования, при необходимости с привлечением специалистов. Оценка, проставленная уполномоченным руководящим работником, должна основываться на аргументах, реальность которых может быть проверена.
    • Результаты оценки оформляются путем заполнения соответствующей части личного листка сотрудника, который снабжается следующими подписями:
  • подписью оценивающего работника, наличие которой означает окончательное его мнение по деловой активности оцененного сотрудника,
  • подписью сотрудника, деловая активность которого подвергалась оценке, наличие которой без каких-либо оговорок, означает его полное и безоговорочное согласие с проставленными оценками,
  • подписями начальника кадровой службы и Председателя Правления банка, означающие, что результаты произведенной оценки ими приняты к сведению.
    • При выражении несогласия сотрудника с проставленными оценками его деловой активности, ему предоставляется право на личном листке, содержащем проставленные оценки и подпись оценивающего уполномоченного руководящего работника, сделать запись о наличии возражений. В данном случае, сотрудник имеет право направить заявление в Аттестационную комиссию Газпромбанк, с изложением конкретного перечня разногласий и с просьбой об изменении оценочных уровней.
    • Заявление по спорам, возникающим по вопросам разногласий в оценках деловой активности сотрудника, подлежат рассмотрению Аттестационной комиссией банка в месячный срок, в течение которой проводится аттестация и результаты доводятся Председателю Правления банка для принятия окончательного решения по существу спора.
  1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.
    • По результатам оценки деловой активности сотрудника Газпромбанк могут быть приняты следующие решения:
  • Подтверждено соответствие сотрудника квалификационным требованиям, с установлением плана работы на очередной период (квартал, год), предусматривающего меры по поддержанию стабильного квалификационного уровня сотрудника и расширение его знаний, навыков и возможностей с учетом перспективы роста по службе;
  • Подготовлено ходатайство на имя Председателя Правления банка на предмет проведения переаттестации сотрудника, с предложением об увеличении его должностного оклада на занимаемой должности или о повышении специалиста в должности.
  • Направлено ходатайство на имя Председателя Правления банка на предмет принятия мер воздействия к сотруднику, имеющего нестабильные оценочные показатели, низкую эффективность в работе, с предложением о снижении должностного оклада, понижения в должности, уменьшения числа социально-бытовых льгот, предоставляемых сотруднику, а также о применении других мер воздействия, вплоть до освобождения от занимаемой должности.
    • Независимо от результатов оценки деловой активности сотрудника, последнему предоставляется право на представление в кадровую службу банка заявления о принятии его кандидатуры на учет при укомплектовании вакантных должностей, имеющихся в банке. При этом специалист Газпромбанк, подавший заявку на вакантную должность, имеет преимущество перед другими кандидатами на первоочередное рассмотрение его заявления.

Изложенная методика оценки деловой активности персонала банка не является основополагающей при принятии решений о дополнительных выплатах сотрудникам банка по результатам деятельности по итогам за месяц (текущее премирование), по итогам за год (13-я зарплата) и за выслугу лет, условия предоставления которых регламентируются отдельными Положениями Газпромбанк.

Скачать положение бесплатно.

Комментарии